채용 관행이 귀하의 비즈니스에 최고의 인재를 끌어 들이고 있습니까?대규모 풀에도 불구하고 최고의 후보자가 지원하지 않는다고 생각한다면 채용 관행을 변경할 때일 것입니다.좋은 출발점은 직업 설명입니다.
최고의 인재를 유치한다는 것은 포괄적 인 직무 설명을 작성하는 방법을 배워야 함을 의미 할 수 있습니다.(이미지 출처 :Envato Elements)
현재 인재 채용 노력으로 인해 추위가 발생한다면 혼자가 아닙니다.SHRM의연구에따르면 HR 관리자의 83 %가 작년에 적합한 후보자를 모집하는 데 문제가 있다고보고했습니다.그리고 그들 중 75 %는 지원자들 사이에 기술 부족이 있다고 믿었습니다.
경험 많은 노년층 근로자가 일자리에 지원하고 (AARP) 기술을 보유한실업자(Reuters)가 많기 때문에 최고의 인재가 있다는 것은 논리적으로 보입니다.문제는 어떻게 그들을 찾고 적합한 사람을 고용 하는가입니다.
이 가이드에서는 채용 관행, 직무 설명 및 채용에 대한 대체 접근 방식과 같은 최고 인재 채용과 함께 고려해야 할 몇 가지 문제를 살펴볼 것입니다.이를 통해 재능있는 후보자를보다 쉽게 고용 할 수 있습니다.
관리 인재 유치-채용 관행을 재검토해야하는 이유
우수한 인재가 있습니다.인재 채용을 재검토하여 더 많은 후보자를 찾습니다.(이미지 출처 :Envato Elements)
최고의 인재 유치에 대해 생각할 때 좋은 출발점은 직업 설명입니다.최근 작업 설명 예를 보면 모범 사례가 변경되었음을 알 수 있습니다.직무 설명이 오래된 경우 우수한 인재를 고용하기가 어렵습니다.이 가이드의 뒷부분에서 최고의 후보자를 유치하기 위해 직무 설명을 작성하는 방법에 대한 팁을 살펴 보 겠지만 여기에 몇 가지 고려해야 할 문제가 있습니다.
때로는 직업 설명이 너무 구체적 일 수 있습니다.이는 일부 최고의 후보자가 적합하지 않다고 생각하여 지원하지 않음을 의미 할 수 있습니다.매우 구체적인 직무 설명은 다음과 같은 비표준 배경을 가진 지원자를 차별 할 수도 있습니다.
경력 휴식을 취한 사람들
자신을 위해 시간을 보냈다
직장에 복귀하기 전에 가족을 키 웠습니다
등등
그리고 잘못된 직업 설명 및 채용 관행은 직원의 다양성을 감소시킬 수 있습니다.나쁜 HR 관행은 흑인, 원주민, 유색 인종 (BIPOC), LGBTQIA +로 식별되는, 장애가 있거나 여성 인 잠재적 인 고품질 인재의 차단이 될 수 있습니다.
요점은 직무 요구 사항에 대해 너무 규범 적이면 동종 (다양하지 않은) 후보 풀이 될 수 있다는 것입니다.그리고 그것은 사업에 좋지 않습니다.다양성은 비즈니스에 유용하며 조직의 모든 수준에서 다양한 인재 채용은 창의적이고 생산적이며 경쟁력을 유지하는 데 도움이됩니다.즉, 잘못된 직무 설명으로 인재 풀을 제한하는 것은 비즈니스에 좋지 않습니다.
다음 기사에서 다양성에 대해 자세히 알아보십시오.
또한 채용 프로세스와 최고의 인재를 채용하는 데 도움이되는 직무 설명을 작성하는 방법에 대해 더 폭넓게 생각하는 것도 중요합니다.
최고의 인재 모집 : 상자 밖에서 생각하기
비즈니스에 적합한 인재를 찾는 방법이 궁금하다면 상자 밖에서 생각할 때입니다.(이미지 출처 :Envato Elements)
다음은 좋은 인재를 찾는 방법에 대해 생각할 때 직무 설명 및 채용 프로세스로 해결해야 할 몇 가지 주요 문제입니다.
1. 위치를 지정하지 마십시오
최근에 배운 것이 있다면, 우리가 생각했던 것보다 더 많은 일을 원격으로 할 수 있다는 것입니다 (우리 중 일부는 이미 알고 있었지만 여전히).즉, 전 세계 어디에서나 최고의 인재를 고용 할 수 있습니다.채용 할 때 위치를 지정하면 재능있는 지원자를 실망시킬 수 있습니다.따라서 실제로 사람들이 특정 장소에있을 필요가 없다면 생략하십시오.
2. 수년간의 경험에만 집중하지 마십시오.
많은 직무 설명 샘플은 주어진 역할에 대한 특정 수의 경험을 요구합니다.5 년 전에 출시 된 앱에 대해 10 년의 경험을 요청하는 것과 같이 때로는 매우 어리석은 일이 될 수 있습니다.
그러나 더 심각한 점은 사람들이 일을 할 수있는 능력과 잠재력이 주어진 수년간의 경험을 충족하는 것보다 훨씬 더 중요하다는 것입니다.직업에 비표준 경로를 택하는 사람들이 많이 있습니다.그렇다고 그들이 할 수 없다는 의미는 아닙니다.다른 우수한 잠재적 지원자를 차별하여 인력의 다양성을 줄이는 경향이있는 요구 사항입니다.
3. 비현실적인 기대를 피하십시오
인재 채용의 또 다른 문제는 직무 설명에 필수 항목 목록이 길다는 것입니다.더 자세할수록 말 그대로 모든 상자를 체크하는 사람들을 찾을 가능성이 적습니다.잠재적 인 고용 풀을 줄이므로 목록을 바로 아래로 정리하는 것이 좋습니다.또 다른 옵션은 "필수 경험"보다는 후보자가 갖고 싶어하는 속성에 초점을 맞춰 언어를 변경하는 것입니다.
4. 무의식적 편견에주의
무의식적 인 편견에 대해 인재 채용 프로세스를주의 깊게 검토하십시오.(이미지 출처 :Envato Elements)
무의식적 편견은 직무 설명 작성과 인터뷰 및 채용 프로세스 자체에 역할을 할 수 있습니다.예를 들어, 최고 인재 채용에 대해 생각할 때 일부 채용 담당자는 무의식적으로 특정 이름을 피하거나 자신과 닮지 않은 사람 또는 특정 방식으로 옷을 입는 사람에 대해 선입견을 가질 수 있습니다.이것은 훈련과 일관된 작업으로 극복해야 할 것입니다.그렇지 않으면 서로 비슷한 구직자 풀이 될 수 있습니다.
5. 문화 적합은 잊어라
이와 관련하여 일부 직무 설명은 회사 문화에 적합하도록 강조합니다.여기에는 두 가지 문제가 있습니다.
주관적이고 모호합니다.어쨌든 어떤 문화적 적합성이 무엇인지 누가 결정합니까?그리고 특정 템플릿에 맞지 않는 사람들을 추가함으로써 회사의 문화가 풍성해지지 않을까요?
적합성에 대한 강조는 문화, 민족성 또는 성 정체성이 인식 된 표준과 일치하지 않는 지원자에게 매력적인 전망이 아닙니다.과거에 나쁜 경험으로 불타 버린 지원자는 다시 일어날 것 같은 직업에 지원하지 않을 것입니다.
다양성은 비즈니스에 좋습니다.그래서;채용 프로세스에서이 오래된 요구 사항을 제거하십시오.대신 자신의 가치에 대해 이야기하면 가치를 공유하는 후보를 끌어들일 수 있습니다.
6. 과거 지원자를 무시하지 마십시오
일부 직무 설명 예는 과거 지원자의 지원을 명시 적으로 금지합니다.다시 말하지만, 특히 역할이 마지막으로 광고 된 이후 시간이 지난 경우에는 말이되지 않습니다.그동안 과거 지원자들은 직장을 향상시킬 새로운 기술과 능력을 습득했을 수 있습니다.따라서이 규칙으로 최고의 인재를 무시할 수 있습니다.
7. 소프트웨어에 너무 의존하지 마십시오
채용 소프트웨어는 인재를 고용하려는 경우 도움이 될 수 있지만 여전히 인간의 감독을 대신 할 수는 없습니다.많은 채용 담당자가 채용 프로세스를보다 공정하게 만들기 위해 ATS (응용 프로그램 추적 소프트웨어)를 사용하지만 실제로는 반대의 영향을 미칠 수 있습니다.일부 연구에서는알고리즘이 편향 될 수 있음을보여줍니다 (예 : Brookings의이 연구).또한 모든 상자를 선택하지 않는 사람들은 우수한 후보가 되더라도 제외 될 수 있습니다.
8. 쇼케이스 포함
이것은 직업 설명과 명시 적으로 관련이 없지만 지원자가 회사를 확인한다는 점에 유의하십시오.그들은 당신이 포용적이고 환영하는 문화를 가지고 있다는 것을 알고 싶어 할 것입니다.이상적으로 이것은 회사 가치가 될 것이므로이 정보를 쉽게 찾을 수 있어야합니다.이것의 장점은 그들이 환영받을 것이라는 것을 알고 회사와 함께 미래를 볼 수있는 사람들이 지원할 가능성이 더 높다는 것입니다.
다음 기사에서 포용적인 작업장에 대해 자세히 알아보십시오.
최고의 인재를 유치하기 위해 포괄적 인 작업 설명을 작성하는 방법
오늘날의 경쟁이 치열한 시장에서 직업 설명을 작성하는 방법을 아는 것이 중요합니다.(이미지 출처 :Envato Elements)
다음은 포괄적 인 직무 설명으로 최고의 인재를 유치하기위한 몇 가지 팁입니다.
1. 젠더 언어와 차별을 피하십시오
채용하는 위치에 따라 채용 프로세스와 관련된 차별 금지법이있을 수 있습니다.직업 설명이이를 준수하는지 확인하십시오.예를 들어 많은 국가에서 직업 설명에 성별이나 민족을 지정할 수 없습니다.
그러나 일부 직업 설명에는 성별 언어를 사용하는 잠재적 인 최고 인재가 제외됩니다.이것은 법적 규칙을 위반하지는 않지만 동일한 효과를 가질 수 있습니다.예를 들어 "록 스타"또는 "전문가"를 요청하면 인재 풀을 제한 할 수 있습니다.또한 지원자에게 많은 정보를 제공하지 않습니다."경쟁력있는"사람을 찾고 있다면 더 많은 남성이 지원할 수 있습니다."신뢰할 수있는"지원자를 요구하는 동안 더 많은 여성 지원자가 나올 수 있습니다.최상의 결과를 얻으려면 대신 간단한 직책을 선택하십시오.
2. 필수 사항에 충실
최고의 인재를 고용하려면 지원자 풀을 넓혀야합니다.이를위한 한 가지 방법은 필수품 목록을 줄이는 것입니다.자주 인용되는 통계는 여성이 모든 기준을 충족 할 때만 지원하는 경향이있는 반면 남성은 2/3 만 충족하더라도 지원한다는 것입니다.최근링크드 인 보고서에 따르면 여성은 일자리를 본 후 지원할 가능성이 16 % 낮습니다.긴 체크리스트는 자격을 갖춘 지원자를 제외시킬 수 있습니다.또 다른 옵션은 요구 사항을 버리고 신청자가 다른 분야 또는 직위에 있더라도 달성 한 결과를 보여 주도록 권장하는 것입니다.
3. 전문 용어 피하기
전문 용어를 남용하는 것은 대부분의 글에 나쁜 생각이며 직업 설명도 예외는 아닙니다.한동안 비즈니스에 종사 한 사람들은 모든 업계 약어를 알고있을 수 있지만 경험이 적은 지원자는 그렇지 않을 수 있습니다.그러나 그것이 그들이 훌륭한 일을 할 수 없다는 것을 의미하지는 않습니다.언어를 간단하고 이해하기 쉽게 유지하고 문장을 짧게 유지하여 더 많은 인재가 적용됩니다.
4. 다양성 요청
최고의 인재 검색을 다양 화하고 싶다면 비표준 배경의 지원자를 구체적으로 요청할 수 있습니다.그 효과에 대한 진술은 더 많은 후보자를 선택할 수 있고 회사가 더욱 혁신적이고 경쟁력을 갖출 수 있도록 도와줍니다.다양성은 수익에 도움이됩니다.
5. 포용성 강조
최고의 직무 설명 사례에는 다양성, 형평성 및 포용성에 대한 회사의 노력에 대한 진술이 포함됩니다.이것은 "균등 한 기회 고용주"가되는 것에서부터 누가 고려 될 것인지를 정확히 밝히는 것까지 다양합니다.일부 회사는 다양한 직장을 가지려는 비전을 공유하기도합니다.이는 잠재적 인 직원이 지원하기로 결정하는 데 도움이되므로 직무 설명에 포함 할 가치가 있습니다.
좋은 재능을 찾는 방법-포괄적 인 작업 설명 예
다음은Cisco에서 제공하는 작업 설명의 예입니다.이것은 성별이없는 제목 인Business Architect로 시작합니다.우리는 그것을 세 부분으로 나눴습니다.
취업
후보 설명
회사 설명
구인
사람들에게 회사에 대해 조금 알려주는 것으로 시작합니다.
후보 설명
다음 섹션에서는 필수 항목이 없습니다.대신 직무 설명은 역할에 수반되는 것과 필요한 지식에 중점을 둡니다.직업 설명에는 특정 년의 경험이 필요하지 않습니다.
회사 설명
세 번째 섹션에서는 회사의 가치와 유치하려는 사람들에 대해 명시 적으로 설명합니다.그것은 밝은 머리카락과 문신과 같이 규범에서 벗어난 것으로 보일 수있는 몇 가지 개인적인 속성을 불러 일으키며 환영한다고 말합니다.그리고 그것은 매우 포괄적 인 다양성 진술로 직업 설명을 마무리합니다.
이것은 최고의 인재를 쉽게 고용 할 수 있도록 포괄적 인 직무 설명을 작성하는 방법에 대한 훌륭한 예입니다.
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